女性活躍推進行動計画
Action plan for promotion of woman
当社の現在の状況
各月の平均残業時間数等の労働時間の状況（管理監督者、パート労働者を除く）
2024/4/1～2025/3/31
| 4月 | 5月 | 6月 | 7月 | 8月 | 9月 | 10月 | 11月 | 12月 | 1月 | 2月 | 3月 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 総時間外労働時間（法定時間外労働＋法定休日労働） | 1432 | 797 | 918 | 871 | 773 | 827 | 866 | 842 | 650 | 669 | 592 | 622 |
| 対象労働者数 | 223 | 223 | 224 | 224 | 220 | 221 | 220 | 220 | 220 | 220 | 221 | 220 |
| 平均残業時間数等 | 6 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 |
役職者に占める女性比率（役員を除く）
2025/4末
| 管理職区分 | 係長相当職 | 課長相当職 | 部長相当職 | |
|---|---|---|---|---|
| 総数 | 29人 | 39人 | 26人 | 94人 |
| うち女性 | 6人 | 3人 | 2人 | 11人 |
男女間の賃金比率
宮崎本社
| 宮崎 | 女性平均賃金/男性平均賃金 |
|---|---|
| 正規労働者 | 79% |
| 非正規労働者 | 54% |
| 全ての労働者 | 79% |
東京支社
| 東京 | 女性平均賃金/男性平均賃金 |
|---|---|
| 正規労働者 | 105% |
| 非正規労働者 | 76% |
| 全ての労働者 | 95% |
差の主な要因：
女性より男性のほうが役職者が多い、時間外労働も直間ともに男性のほうが多い傾向がある。男性社員のほうが交替勤務者が多く、家族・住宅手当、交替手当、深夜手当などが付与されている人が多い。
基本給の男女間の賃金比率（無期雇用）
宮崎本社
| 宮崎 | 女性平均賃金/男性平均賃金 |
|---|---|
| ①部長以上 | 101% |
| ②副部長、課長 | 95% |
| ③係長 | 93% |
| ④主任 | 96% |
| ⑤一般常昼 | 87% |
| ⑥一般 | 90% |
東京支社
| 東京 | 女性平均賃金/男性平均賃金 |
|---|---|
| ①部長以上 | - |
| ②副部長、課長 | 119% |
| ③係長 | - |
| ④主任 | - |
| ⑤一般常昼 | - |
2025/4末
行動計画
女性社員を増やし、女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のような行動計画を策定する。
１．計画期間
２０２１年 ４月 １日 から２０２６年 ３月 ３１日 までの５年間
２．当社の課題
- 女性のほとんどは、管理スタッフ職で管理本部に配置され、配置先が偏っている
- 管理職に占める女性の割合が低い。管理職を目指す女性が少ない
３．目標と取組内容・実施時期
目標１：男性社員中心であった部署（生産管理、ODM技術、ファシリティマネジメント、システム）へ女性社員を１名以上配置（採用含）し、多様な職務経験を付与
取組内容
２０２１年４月～
- 制度の内容を全社に周知・教育を行う
- 勤務条件改善プロジェクト発足
- 女性のいない部門へ女性配置についてのヒヤリング
２０２１年９月～ 意欲と能力のある女性社員の積極的発掘（会社見学会年１回以上実施）
２０２１年９月～ 異動対象者の人選、計画の策定
２０２２年４月～ 改善された新しい勤務条件で募集開始
２０２２年４月～ 実際に配属を実施（定期的なフォローアップ）
目標２：将来の育成を目的とした教育訓練の実施
取組内容
２０２１年５月～ 問題点の洗い出し、部門長の意識改革の為の教育実施
２０２１年９月～ 管理職育成（キャリア研修）対象者の人選、教育計画の策定
２０２２年６月～ 研修プログラムの検討
２０２２年６月～ 後継者育成プラン対象者に女性を積極的に含める
目標３：有給休暇取得率を段階的に引き上げ、１１日以上の取得を目指す
取組内容
２０２１年４月～ 属人的な業務体制のヒヤリング実施
２０２１年６月～ 各部門にて複数担当制や多能工による業務カバー体制の構築 自動化の検討を業務計画に織り込む